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Import-Export Cina, Importare dalla Cina Popolare, Paradisi fiscali, Società Offshore,  consulenza aziendale Cina: Principali forme di investimenti stranieri in Cina

Per quanto riguarda la risoluzione delle controversie di lavoro in Cina, la disciplina prevista dalle Regulations on the Settlement of Labour Disputes in Enterprises prevede in Cina tre forme:

1. Mediazione - l’azienda Cinese, o a capitale straniero in Cina, costituisce un comitato interno di risoluzione delle controversie lavorative composto dai rappresentanti dei lavoratori, del management e dai sindacati; 

2. Arbitrato - se la mediazione fallisce, si può agire presso una commissione arbitrale locale preposta alla risoluzione delle controversie di lavoro. Le parti comunque possono agire direttamente dinanzi alla commissione locale, senza sottoporre la controversia a mediazione;

3. Tribunali - la possibilità di ricorrere in via giudiziaria (People’s Court) è subordinata alla mancata esecuzione del lodo arbitrale. Non è pertanto possibile procedere giudizialmente senza aver completato la procedura arbitrale. La PRC Law on Labor Dispute Mediation and Arbitration rende più semplice per i dipendenti un procedimento di arbitrariato contro il proprio datore di lavoro, essendo l’arbitrato del lavoro più accessibile economicamente e più rapido nella soluzione delle controversie giuslaburistiche rispetto al passato. Le disposizioni della nuova legge prevedono inoltre l’adozione di regolamenti aziendali interni (trai quali, stipendi, ore lavorative, riposi, ferie, disciplina, etc.) solamente a seguito di negoziazioni con i rappresentanti dei dipendenti e di pubblicità degli stessi. Questi regolamenti assumono notevole rilevanza in quanto la loro violazione può costituire motivo, se unito ad altri, di licenziamento del lavoratore. Vengono poi ampliate le ipotesi in cui il datore di lavoro può recedere unilateralmente dal contratto, senza necessità di fornire preavviso; vengono infatti introdotti i casi di sostanziale conflitto di interessi che sorge quando il dipendente è assunto anche da un altro datore di lavoro, e di utilizzo di mezzi ingannevoli o violenti per indurre il datore di lavoro a sottoscrivere il contratto. In sostanza, si tratta di ipotesi di palese violazione delle regole aziendali. La clausola di non concorrenza in Cina potrà applicarsi solamente a senior managers, senior technicians ed altri dipendenti con obblighi di confidenzialità. A fronte del vincolo di non concorrenza, il dipendente in Cina ha diritto ad una indennità, il cui ammontare non è fissato per legge, e che dovrà essere pagata, su base mensile, per ogni mese in cui verrà applicata la clausola di non concorrenza. Il datore di lavoro ha parimenti diritto ad un risarcimento, il cui ammontare non è fissato per legge, in caso di violazione dell’obbligo da parte del dipendente. Sono state ampliate le ipotesi dalla legge cinese in cui il datore di lavoro può procedere a licenziamenti collettivi, quelli cioè che riguardano almeno venti lavoratori, ovvero più del 10% del personale, qualora sussistano circostanze obiettive (tra cui la vendita di assets rilevanti dell’impresa in Cina, non invece la riduzione della forza lavoro) o serie difficoltà nella produzione e nelle operazioni. E’ inoltre necessario che si proceda ad una preventiva consultazione con la Union dei lavoratori e si presenti un piano di ridimensionamento. L’Employment Contract Law, in materia di licenziamenti collettivi, prevede, inoltre, che il datore di lavoro debba dare priorità ai dipendenti con contratti a tempo determinato di lunga durata, contratti a tempo indeterminato o che siano gli unici a percepire un reddito all’interno dell’ambito familiare. l’indennità di licenziamento deve essere riconosciuta al dipendente anche in caso di scadenza o di risoluzione del contratto da parte del dipendente, salvo che il dipendente abbia rifiutato l’offerta della Società di rinnovare il suddetto contratto alle stesse condizioni (o a condizioni migliori) del contratto in scadenza. In relazione al computo dell’indennità di licenziamento, qualora lo stipendio del dipendente sia superiore di almeno tre volte alla media degli stipendi mensili (come da documenti ufficiali del governo) della zona dove è sita la Società, l’indennità di licenziamento dovrà essere pari a tre volte la media degli stipendi mensili dei dipendenti della zona dove è sita la Società per ogni anno di lavoro svolto alle dipendenze della Società. L’indennità di fine rapporto in Cina non può superare dodici mensilità di retribuzione media. Nell’ipotesi di licenziamento illecito in Cina, se il lavoratore non richiede o è impossibile ottenere un ripristino del rapporto di lavoro, un risarcimento dei danni pari al doppio dal salario. Quanto sopra è applicabile anche ai contratti di lavoro part-time su tutto il territorio della Cina Popolare.  

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