lavoro dirigente: sulla delega di autorità e incoraggiamento ad utilizzare a pieno le potenzialità
Management, principi e pratica Autorità reali e deleghe oggettivamente applicabili
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Autorità del Supervisore. Delega
Manager’s Guide. “MANAGEMENT PRACTICE ONE”
GUIDA PRATICA PER MANAGER E DIRIGENTI
Sul secondo principio - Saper delegare autorità e incoraggiare le persone ad usare le loro abilità fino al massimo - , fortunatamente, basteranno poche parole. Incoraggiare le persone ad usare le abilità proprie, si; delegare autorità, pure, ma con grandissima parsimonia. Incoraggiare qualcuno non significa fargli montare la testa. Dare autorità a qualche dipendente non vuol dire che egli possa a sua volta dare ordini ad altri suoi colleghi o dar loro giudizi sulla qualità del loro lavoro. Purtroppo siamo tutti vittime della nostra vanità ed è fin troppo facile che la gente tenda a sopravvalutarsi e a combinare castronerie. Non sarebbe grave se ciò non comportasse conseguenze sull'attività dei soggetti coinvolti. Pensare che chiunque possa fare le veci del supervisore, solo perché effettivamente il lavoro del supervisore è abbastanza semplice, è un errore. Per quanto tale lavoro sia, ed è, semplice, pochissime sono le persone caratterialmente portate per farlo; inoltre, la loro individuazione è forse il lavoro più difficile del mondo ed è almeno per metà influenzato dalla fortuna. Quindi non si deve prendere un personaggio "sveglio" e dargli autorità solo perché è sveglio; non si deve prendere una segretaria "intraprendente o intelligente" e darle autorità solo perché è intraprendente o intelligente. Queste qualità sono eccellenti ma non sono sufficienti e forse neppure necessarie al lavoro di supervisione. Quindi, in generale, dare autorità alle persone significa saper far loro comprendere che devono intervenire sui problemi al loro sorgere, per risolverli, nei limiti dell'autorità che la loro funzione comporta. Tali limiti non devono mai essere valicati. Facciamo qualche esempio: un addetto al servizio clienti che si accorge di un disguido, deve intervenire subito a correggerlo, senza dover prima chiamare il suo capo per sottoporgli il problema. Nell'ambito delle sue mansioni, deve essere messa/o in condizioni di intervenire; in questo consiste la delega dell’autorità e non in altro; si tratta di conferire responsabilità e autonomia d’intervento. Quindi, se un documento non è accurato, lo dovrà correggere, se un oggetto è stato posto nella posizione sbagliata, lo disporrà nella posizione corretta. Se un suo collega commette un errore, potrà persino fagli presente che sta sbagliando e suggerirgli qualche alternativa. Sono esempi vaghi ma se ne potrebbero aggiungere migliaia. Quando, invece, il dipendente avesse l'autonomia di decidere a che ora fare la pausa pranzo, quando staccare il telefono, se fare lavoro straordinario, quando prendersi le ferie, i permessi e i recuperi; quando chiudere l'ufficio - o, peggio, quando possa compiere atti che comportano costi aggiuntivi per l'azienda di sua iniziativa - allora entriamo in una sfera di autonomia che nessuno dovrebbe avere salvo il capoccia assoluto che è la persona che decide, e cioè quella a cui è indirizzato questo lavoro. Sono questi esempi di autorità da non delegare.
lavoro dirigente: delega poteri
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